O mundo corporativo vive um paradoxo intrigante: startups ambicionam a escala e o impacto das grandes empresas. Estas, por sua vez, almejam a agilidade e a proximidade com o cliente características das startups. Como podemos conciliar esses dois modelos? É possível para uma grande corporação, com suas políticas, hierarquias e processos, alcançar a velocidade de decisão de uma organização que ainda está iniciando sua jornada?

Minha trajetória no mundo corporativo sempre foi marcada pela busca por modelos de decisão eficazes e pelo empowerment das equipes. Recentemente, minha imersão em startups e ecossistemas de inovação me proporcionou uma nova perspectiva, confrontando conceitos arraigados e a mentalidade tradicional de muitos executivos. A burocracia, por vezes, distancia as empresas do mercado e destrói valor.

É inegável que grandes corporações precisam de estruturas e regras para prestação de contas a acionistas e ao mercado. No entanto, como equilibrar essas necessidades com a agilidade e a adaptabilidade exigidas pelo cenário atual?

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Não possuo todas as respostas, mas acredito no potencial de modelos organizacionais mais horizontais, onde a pirâmide se inverte, colocando o cliente no centro. A liderança deve ser baseada em competências, não em cargos. A criação de células de decisão “empoderadas” pode reduzir os ciclos de aprovação, acelerar as mudanças de processo e agilizar as respostas a empresa, ao cliente e ao mercado.

A tecnologia é um facilitador crucial da agilidade e da colaboração. Ferramentas de comunicação unificada, plataformas de gestão de projetos e soluções de análise de dados permitem que as equipes trabalhem de forma mais eficiente, tomem decisões mais informadas e respondam rapidamente às mudanças do mercado. A automação de processos, a inteligência artificial e a computação em nuvem também podem impulsionar a inovação e a otimização de recursos nas grandes corporações.

O futuro do trabalho exige adaptação constante. E isso nos leva a algumas reflexões:

• Quais modelos de organização você considera mais eficazes para a tomada de decisão e o foco no cliente?
• Como podemos criar um ambiente que incentive a inovação e a experimentação nas grandes corporações?
• Quais são os principais desafios na implementação de modelos de gestão mais ágeis em empresas tradicionais?

Como sempre reforço, não há somente uma resposta para desafios complexos como esse. E as soluções de hoje podem não mais funcionar amanhã. Por isso, entendo que o mais importante é mantermos a chamada “postura de aprendiz”. Ou seja, seguirmos abertos a aprender, a beber de várias fontes. Flexíveis e analíticos para sermos capazes de aproveitar o melhor de cada oportunidade. Mesmo que a caminhada tenha sido longa – como a das grandes corporações – temos que seguir ágeis e inventivos, como startups de nós mesmos. 

Washington Botelho, Presidente da JLL Work Dynamics para a América Latina.

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Fonte: TI INSIDE Online - Leia mais

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Apesar de não ser comum, ao falarmos de liderança, precisamos também falar de sucessão. Em geral, pensamos na progressão individual de nossas carreiras ou de nossos liderados diretos, mas temos que estar atentos à formação de novos líderes e ao processo sucessório em nossas companhias. 

Minha jornada na liderança foi construída com uma preparação incansável. Naveguei por diversas áreas – vendas, operações, marketing, finanças – e liderei equipes em diferentes partes do mundo. Esse caminho não foi por acaso, mas sim resultado de um planejamento estratégico que me permitiu crescer tanto horizontal quanto verticalmente. Cada passo foi coordenado com treinamentos e desafios que me prepararam para o próximo nível, até chegar ao cargo de CEO/Presidente. E sabe o que aprendi? Que a sucessão bem-feita é a chave para o sucesso duradouro de qualquer organização.

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Hoje, o cenário é bem diferente de quando comecei. Temos múltiplas gerações atuando juntas nos escritórios, o trabalho híbrido se tornou a norma e a retenção de talentos é um quebra-cabeça complexo. Ao mesmo tempo, as empresas estão perdendo líderes valiosos para a concorrência ou vendo-os abandonar a vida corporativa em busca de mais propósito e significado. Ou seja, a linearidade de antes foi substituída por um processo complexo e cheio de nuances. Aprofundando um pouco mais:

• Gerações em conflito? Sou um grande defensor da diversidade geracional e do seu poder de produzir inovação e criatividade, mas ela pode também se tornar um campo minado. As diferentes gerações têm expectativas e valores distintos, e as empresas precisam encontrar formas de integrar esses talentos de maneira harmoniosa. Nesse sentido, que tal investir em programas de mentoria reversa, onde os mais jovens ensinam os mais experientes sobre as novas tecnologias? Em paralelo, não podemos esquecer que as gerações mais velhas também têm muito a oferecer, como experiência, resiliência, habilidades de comunicação e um forte senso de ética. Ao valorizar as contribuições e trocas entre todas as gerações, podemos criar um ambiente de trabalho mais rico, diverso e inovador.

• Trabalho híbrido: a ilusão da flexibilidade? O trabalho híbrido pode parecer a solução para todos os problemas, mas exige confiança, comunicação e tecnologia. As empresas precisam criar uma cultura de resultados, onde o foco está no desempenho e não nas horas trabalhadas. Sem isso, o trabalho híbrido pode se tornar apenas mais uma forma de microgerenciamento disfarçado e gerar mais tensão nas equipes. Esse é um ponto fundamental para as companhias permanecerem atrativas para seus colaboradores e futuros líderes.

• Retenção de talentos: o fim da lealdade? Os profissionais mais jovens não estão dispostos a sacrificar sua vida pessoal em nome da carreira. Elas buscam propósito, significado e oportunidades de crescimento. As empresas precisam oferecer algo mais do que apenas um salário. Investir em programas de desenvolvimento, reconhecimento e bem-estar é uma das saídas para virar esse jogo. É preciso mostrar que a companhia se importa com seus colaboradores como seres humanos, e não apenas como engrenagens na máquina corporativa.

O fato é que os antigos planos de sucessão tradicionais não funcionam mais. Vivemos o momento de repensar a forma como identificamos, desenvolvemos e preparamos os futuros líderes. Pensando nisso, separei cinco dicas que podem ajudar quem está à frente dessa jornada:

1 – Escolha os melhores, não os mais convenientes
Por mais óbvio que seja, é preciso lembrar: a liderança é responsável por preparar novos líderes. Escolha pessoas que sejam melhores do que você, que tragam visões diversas e competências distintas. Não tenha medo de ser superado – o sucesso da organização depende disso.

2 – Invista em desenvolvimento personalizado
As pessoas são diferentes entre si. Não trate todos os talentos da mesma forma. Crie planos de desenvolvimento personalizados, que atendam às necessidades e objetivos de cada indivíduo. Ofereça mentoria, coaching e oportunidades de exposição a desafios. Essa customização vai garantir que os colaboradores permaneçam engajados e se sintam reconhecidos no processo de desenvolvimento.

3 – Crie uma cultura de propósito
As pessoas querem trabalhar em empresas que têm objetivos traçados e um propósito de atuação. Defina uma missão clara e valores fortes, e mostre como cada colaborador contribui para o sucesso da organização e da sociedade. Novos líderes devem cultivar ter visão holística sobre o negócio.

4 – Seja flexível e humano
A rigidez e a burocracia são inimigas da inovação e da retenção de talentos. Seja flexível, adapte-se às mudanças e mostre que você se importa genuinamente com o bem-estar de seus colaboradores.

5 – Não deixe a sucessão para amanhã
A sucessão não é um projeto para ser adiado. Por sua complexidade e importância, merece atenção. Quanto antes uma empresa começar a se dedicar a isso, mais rápido colherá os frutos. 

Trabalhar a sucessão de lideranças de forma intencional e estruturada exige dedicação constante e equilíbrio entre o que a empresa precisa e o que as pessoas desejam. Esse é um caminho essencial para organizações que buscam renovar-se e manter-se relevantes no mercado. Pessoalmente, lembre-se: líderes de sucesso ajudam a formar novos líderes e não têm medo de serem superados. Ao contrário, aproveitam o processo para desenvolverem a si mesmos e se tornarem melhores. 

Washington Botelho, Presidente da JLL Work Dynamics para a América Latina.

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Fonte: TI INSIDE Online - Leia mais

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