A adoção de tecnologia promete tornar o recrutamento mais ágil, ampliar a capacidade de análise e reduzir tarefas manuais. Mas, quando as soluções não funcionam de forma integrada, parte do tempo que deveria ser economizado pode acabar sendo consumida pela própria operação: profissionais alternam entre sistemas, transferem informações manualmente e precisam reunir dados que estão espalhados por diferentes plataformas.
O cenário levanta uma questão para empresas que ampliam seus investimentos em tecnologia para Recursos Humanos: as ferramentas estão simplificando o trabalho ou apenas mudando a forma como ele é executado?
Para Thomas Costa, diretor de Growth da Redarbor Brasil, a escolha de uma solução precisa partir de uma necessidade concreta da operação, e não apenas das funcionalidades disponíveis no mercado.
“Antes de contratar uma tecnologia, a empresa precisa entender onde estão os gargalos, o que precisa melhorar e como vai medir o resultado. Sem essa clareza, existe o risco de investir em recursos que parecem interessantes, mas não resolvem o problema que mais consome tempo da equipe”, afirma.
Quando as ferramentas não conversam entre si
Na rotina de recrutamento e seleção, a fragmentação pode aparecer em diferentes etapas. Uma empresa pode utilizar uma plataforma para divulgar vagas, outra para avaliar candidatos e sistemas separados para comunicação, admissão e análise de indicadores. Embora cada solução cumpra uma função, a falta de conexão entre elas pode exigir que o recrutador repita atividades, atualize informações em mais de um ambiente e consolide dados manualmente.
O impacto não se limita à produtividade. Quando as informações ficam dispersas, acompanhar o andamento dos processos, identificar gargalos e comparar resultados também se torna mais difícil. Com isso, o RH corre o risco de dedicar mais energia à administração da operação do que à análise necessária para aprimorá-la.
“Ter mais ferramentas não significa, necessariamente, ter uma operação mais madura. O que faz diferença é conseguir conectar informações, reduzir etapas desnecessárias e dar ao RH condições de acompanhar o processo como um todo. Se a tecnologia cria novas tarefas para a equipe, vale reavaliar se ela está entregando o ganho esperado”, diz Costa.
Inteligência artificial amplia as possibilidades, mas exige escolhas
A expansão da inteligência artificial adiciona outra camada a essa discussão. Recursos para produzir descrições de vagas, analisar informações, automatizar contatos e apoiar avaliações ampliam as possibilidades de uso da tecnologia no RH. Ao mesmo tempo, tornam ainda mais importante definir quais atividades precisam de automação, quais sistemas devem compartilhar informações e em que etapas o julgamento humano continua essencial.
A questão, portanto, não é simplesmente incorporar novas soluções, mas entender como elas se encaixam no processo existente. Automatizar uma etapa isolada pode gerar ganhos pontuais; revisar o fluxo completo permite identificar atividades redundantes, falhas de comunicação e oportunidades de simplificação.
Na avaliação de Costa, a transformação digital precisa ser acompanhada por critérios claros de resultado, como redução do retrabalho, tempo gasto em tarefas operacionais, visibilidade sobre os processos e qualidade das decisões de contratação.
Da quantidade de ferramentas à eficiência da operação
A Redarbor Brasil reúne soluções voltadas a diferentes etapas do recrutamento e da seleção, incluindo Pandapé ATS, Infojobs, Catho, Pandapé Fast Apply, Aina e Pandapé Genoma. A atuação nesse ecossistema também reflete um desafio do setor: fazer com que atração, candidatura, avaliação e gestão dos processos contribuam para uma operação mais conectada.
Para as empresas, a revisão pode começar com perguntas práticas: quais atividades consomem mais tempo da equipe? Onde as informações precisam ser transferidas manualmente? Quais sistemas não compartilham dados? E quais indicadores mostram se uma tecnologia realmente melhorou o processo?
As respostas ajudam a distinguir a necessidade de contratar uma nova solução daquela de integrar melhor as ferramentas existentes ou eliminar etapas que perderam a função original.
“Antes de perguntar qual tecnologia falta, vale entender o que ainda impede o RH de trabalhar melhor. Às vezes, a resposta está em uma nova solução. Em outras, está em conectar o que a empresa já tem e simplificar o processo. O resultado precisa aparecer na rotina e na capacidade de tomar decisões”, conclui Costa.