O celular se tornou a principal porta de entrada dos brasileiros para o ambiente digital. Segundo a pesquisa TIC Domicílios 2023, realizada pelo Cetic.br, 99% dos usuários de internet no país com 10 anos ou mais acessavam a rede pelo telefone celular. Desse grupo, 58% utilizavam exclusivamente o celular, sem recorrer ao computador.
Esse comportamento mudou a expectativa sobre como as pessoas interagem com empresas. Hoje, é possível resolver pelo celular tarefas que antes exigiam deslocamentos, ligações ou acesso a diferentes sistemas. No recrutamento, porém, ainda são comuns jornadas que exigem cadastros extensos, criação de login, troca de plataformas, acompanhamento de e-mails e espera entre diferentes etapas.
A diferença entre a experiência digital cotidiana e a jornada de candidatura levanta uma questão para as empresas: quanto esforço faz sentido exigir do candidato antes mesmo da primeira conversa?
“A experiência digital mudou a expectativa das pessoas sobre como uma interação com uma empresa deve funcionar. Se o candidato consegue resolver praticamente tudo pelo celular, o recrutamento precisa considerar esse comportamento. O ponto não é eliminar etapas, mas entender onde estamos pedindo esforço sem obter, em troca, uma informação que ajude a tomar uma decisão melhor”, afirma Thomas Costa, Diretor de Growth da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé.
O problema não está necessariamente na quantidade de etapas. Processos mais complexos podem ser necessários para determinadas posições, especialmente quando envolvem avaliações técnicas, entrevistas com diferentes áreas ou requisitos específicos. A questão está em entender o papel de cada interação: ela acrescenta uma informação relevante para a decisão ou apenas transfere trabalho operacional para quem está se candidatando?
Um profissional pode encontrar uma vaga pelo celular e, ao demonstrar interesse, ser direcionado para uma página que exige a criação de uma conta e o preenchimento manual de informações que já estavam no currículo. Se avançar, pode precisar acessar outra plataforma para realizar uma avaliação, acompanhar o e-mail para descobrir os próximos passos e entrar em um novo ambiente para marcar uma entrevista.
Cada uma dessas ações pode parecer pequena quando analisada isoladamente. Juntas, porém, elas formam uma jornada fragmentada, especialmente para quem está se candidatando pelo celular.
“Cada mudança de ambiente cria um ponto de atrito. Isso não significa que todo processo precise acontecer em uma única tela, mas o RH precisa analisar a jornada como um todo e identificar onde existe uma exigência que não gera valor proporcional para a avaliação”, explica Thomas.
O uso de aplicativos de mensagens ajuda a entender essa mudança. Segundo levantamento da Statista referente ao segundo trimestre de 2025, o WhatsApp alcançava 93,9% dos usuários brasileiros de redes sociais. Em outro levantamento da plataforma, realizado com 1.126 usuários brasileiros do aplicativo em 2025, o WhatsApp aparece também como um canal utilizado na comunicação entre consumidores, marcas e empresas.
Para o recrutamento, isso abre espaço para levar parte da jornada para um ambiente que já faz parte da rotina dos candidatos. Informações sobre a vaga, orientações sobre as próximas etapas, confirmações e até algumas avaliações podem acontecer pelo celular, dependendo da natureza da posição e do momento do processo.
É nesse contexto que soluções de recrutamento baseadas em canais digitais ganham espaço. No Pandapé, a Aina permite realizar entrevistas com inteligência artificial pelo WhatsApp, enquanto o Fast Apply simplifica a candidatura em processos de alto volume. A proposta é reduzir etapas operacionais sem retirar do RH a responsabilidade pela decisão.
“Mobile first não significa transformar o WhatsApp em solução para tudo. Significa começar pela experiência que queremos oferecer ao candidato e, a partir daí, decidir quais etapas realmente precisam de uma plataforma, de uma entrevista ao vivo ou de uma ação mais longa. O importante é que o canal escolhido faça sentido para o objetivo daquela etapa e não crie uma barreira desnecessária para o candidato”, afirma Thomas.
Facilitar a jornada, porém, não significa reduzir os critérios de seleção. Uma candidatura mais simples pode ser seguida por entrevistas estruturadas, avaliações técnicas ou outras etapas compatíveis com a complexidade da vaga. A diferença está em reservar o esforço do candidato para aquilo que realmente contribui para a decisão.
Isso ganha ainda mais relevância em processos de alto volume ou em vagas disputadas, nos quais o intervalo entre o interesse do profissional e o primeiro contato pode influenciar sua permanência na seleção. Quando o candidato precisa realizar muitas ações antes de sequer conversar com a empresa, cada etapa adicional pode se tornar um novo ponto de desistência.
“Facilitar a jornada não significa abrir mão de critérios. Significa reservar o esforço do candidato para aquilo que realmente ajuda a empresa a conhecê-lo melhor. Se uma etapa não melhora a decisão, precisamos perguntar por que ela ainda está ali. A tecnologia pode ajudar justamente a identificar e reduzir esse tipo de atrito”, conclui Thomas.